建設業の休日と休暇について

　働き方改革が叫ばれる今日。中小企業が99％を占める建設業にあっても法に則った労務管理が必要と考えます。ただし、建設業の現状を知る者からすると法に則った労務管理の実施には多くの課題があるように思います。それでも働き方改革のスケジュールに建設業も載ってしまった以上、改革を本気で進めるほかないようです。

　建設業の労務管理についてシリーズで考えていきます。第一回目は「建設業の休日と休暇について」です。有給休暇の年5日間の取得義務が中小企業にも建設業にも2019年4月に決定されてしまった以上、早急に考えていくほかありません。

　労働基準法は「原則」と「例外」のオンパレードにより構成された法律だと思うのですが、建設業はその中にあって、さらに「猶予・除外」の対象とされているので、働き方改革をどう実施していくのか分かりにくくなっているようです。

　働き方改革の本丸「時間外労働の上限規制」は大企業において2019年4月に施行されました。中小企業においては2020年4月からの施行となり、建設業では2024年4月の施行となります。「時間外労働の上限規制」は順を追って理解すると分かりやすいです。

1. 法律で定められた労働時間の限度（1日8時間及び1週40時間）と法律で定められた休日（毎週少なくとも1回）は36協定の締結・届出が必要です。
2. 36協定に記載する時間外労働の上限は大臣告示によって基準（月45時間・年360時間）が定められています。
3. 特別条項付きの36協定を締結すれば2.の限度時間を超える時間外労働が可能。所謂青天井状態です。
4. 今回の働き方改革で「労働時間の上限規制」が罰則付きで規定されました。つまり・・

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6か月が限度

　建設業において上記の「労働時間の上限規制」が施行されるのは2024年4月です。この場合も災害の復旧・復興に関しては以下が適用されません。

• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内

　このように建設業の働き方改革はまだまだ先のこと、と考えられる人も多いかもしれませんが、建設業も働き方改革のスケジュールに載ってしまったことはすごく重要なことで、早急に課題を整理する必要がありそうです。今後シリーズで建設業の労務管理を考えていきます。

　労務管理においては労働者の年間休日を確定させることがスタートです。年間での休日と労働日を明記することは求人や採用における義務です。そして、年間休日が決まれば年間労働日が決まり、所定労働時間が決まれば、年間の総労働時間が決まります。年間の総労働時間が決まれば、月平均の労働時間数が決まり、給与の内訳が確定すれば、割増賃金の計算の基礎となる労働時間単価が決まります。これで、割増賃金の計算を正しく行うための基礎ができます。

　ただし、建設業は受注産業であるため直近の労働予定はある程度決められますが、先の見通しは決めづらいものです。また、建設業は屋外で行われる仕事なので天候に左右されやすく、大雨や台風の時は休みを余儀なくされますし、施工期限が迫ってくれば休んでいる場合ではなくなります。以上のことから、建設業では所定休日、裏返すと所定労働日を曖昧にしておきたいと考えられるかもしれません。しかし、それでは正確な労務管理はできません。正確な労務管理のためには、まずは年間休日を確定させることです。一般に建設業では次のように所定休日を設けているケースが多いようです。

1. 日曜日
2. 年末年始
3. お盆休み
4. 事業主が指定する日

皆様の会社ではどうでしょうか？

ここで覚えて頂きたいことは労働基準法では週に一日休日が与えられれば問題ないということです。これを法定休日といいます。祝日は休みにしなくてもいいですし、熊本県では土曜日を休日にしている建設会社はすくないでしょう。ほとんどの会社は日曜日を休日にしているようです。

上記では、日曜日を休日としていますので、実質これだけで労働基準法を満たすことになります。

ところで、休日と休暇の違いをご存知でしょうか？ほとんどの方が休日と休暇を意識的には使い分けてはいないと思いますが、労働基準法では明確に休日と休暇を規定しています。

• 休日・・・労働義務のない日
• 休暇・・・労働義務はあるが、労働者の請求により労働義務が免除される日

つまり、

• 年間労働日（年間休暇含む）＝365日ー年間休日

であって、

• 年間労働日＝365日―年間休日ー年間休暇

ではないのです。

私の知る限り、お盆や年末年始を全く休まない建設会社はないように思いますが、たとえば、お盆休みに3日間、年末年始に5日間、休日にするか休暇にするか、によって、賃金の計算方法は異なってくるのご注意ください。休日にした場合、総労働時間が減りますので、残業代単価は高くなります。休暇にした場合、残業代単価は安くなり、想定外の仕事のやりくりもしやすくなるでしょう。

事業主が定める休日を所定休日といい、労働基準法が定める休日を法定休日といいます。

関係性でいうと　所定休日≧法定休日　です。

法定休日は週に一日、又は4週に4日以上、と定めているだけで、日曜日を法定休日としているわけではありませんが、ほとんどの建設業では日曜日を休みとしており、週一日の要件を満たしているので、日曜日を法定休日のように扱っていけばいいでしょう。そうすると、休日は二種類に集約されます。

1. 所定休日であり法定休日である日曜日
2. 日曜日以外の所定休日（年末年始、お盆、事業主が指定する休日）

上記休日を業務の都合で出勤とした場合、どちらも休日出勤となりますが、割増賃金の計算は異なります。

1. 日曜日・・・135％
2. 日曜日以外・・・100％か１２５％

２．については、休日出勤をすることで、例えば、所定労働日20日のときに、21日出勤と、一日多く出勤することになるので、１００％の計算で一日分の手当てを支給することは当然ですが、125％の割増とするかどうかはその週の労働時間数によります。休日出勤することで週40時間を超えた時間に対しては125％の割増賃金を支払うことが原則です。

振替休日と代休の説明の前に、一週の考え方ですが、原則日曜日から土曜日までで数えます。例外として、就業規則等で起算日を定めることで、日曜日以外を頭に持ってくることが可能です。

さて、振替休日と代休の定義は以下の通りです。

• 振替休日・・・休日出勤させる前に、事業主が休日出勤の代わりとする休日を決めること。
• 代休・・・・・休日出勤させた後に、事業主が休日出勤の代わりとする休日を与えること。

【事例条件】

• 一週は日曜日から土曜日までを1サイクル
• 日曜日が法定休日
• 休日出勤の週は所定休日なし

【事例】

1. 日曜日に休日出勤、その週の土曜日を振替休日・・休日出勤日の割増賃金なし
2. 日曜日に休日出勤、その週の土曜日に代休・・・・休日出勤日に３５％の割増賃金
3. 日曜日に休日出勤、その翌週の土曜日に振替休日・休日出勤日に２５％の割増賃金
4. 日曜日に休日出勤、その翌週の土曜日に代休・・・休日出勤日に１３５％の割増賃金、代休１００％控除

年次有給休暇とは、従業員が働かなくても給料を支払う必要のある休暇のことです。「休暇」ですから労働義務はあるが労働者の請求により労働義務が免除されます。年次有給休暇は、

1. 6ヶ月間継続勤務した労働者
2. 所定労働日の8割以上勤務した労働者

の２つの条件を満たしたときに10日の権利が発生します。それ以後は、1年ごとに前1年間の所定労働日数の8割以上出勤した場合に、権利が発生します。

さて、この年次有給休暇、日本では極端に利用率が低いです。平均で40％程度と言われています。そのため、国は平成31年4月から年5日、使用者に取得を義務付けることになりました。

ところで、建設業において年次有給休暇の利用率はどの程度でしょうか。かなり低いのではないか、という印象があります。使用者と労働者の力関係や業務が請負契約のため工期の関係で労働者の請求で休日を取るというスタイルは建設業にはなじまないような気もします。

ただし、建設業は屋外でやる仕事の為大雨の日など天候の関係で仕事を休まざるを得ないとき、あるいは工期に余裕ができたなど、使用者が休みを指定するケースが大変多いです。このような休みを労働者との合意の上で年次有給休暇として処理していけば、有給休暇の消化率が上がっていくのではないか、と思います。

お近くに社会保険労務士がいない場合は全国対応の社会保険労務士をお探しください。

書類ベースの申請の時代にはどうしてもお近くの社会保険労務士が必要でしたが、現在社会保険手続きは政府により急速に電子化が推進されています。電子化対応の社会保険労務士は全国対応が可能となります。

イメージすると以下のようになります。

●社会保険労務士未関与の事業主の場合

　　　１．事業主が申請書等を作成

　　　２．事業主が各官公署へ申請書等を持参提出

●電子化未対応の社会保険労務士関与の事業主の場合

　　　１．事業主からの情報に基づき社会保険労務士が申請書等を作成

　　　２．社会保険労務士が事業主を訪問し、申請書等へ事業主等の押印

　　　３．社会保険労務士が各官公署へ申請書等を持参提出

●電子化対応の社会保険労務士関与の事業主の場合

　　　１．取引開始にあたり事業主が申請書全般に適用可能な提出代行証明書を社会保険労務士に提出

　　　２．事業主が申請に必要な情報を社会保険労務士へメール等で提供

　　　３．その情報に基づき社会保険労務士が申請データを作成

　　　４．社会保険労務士が各官公署へ提出代行証明書を添付して申請データを電子申請

上記三つの方法を比較してみたとき、全てにメリットデメリットが考えられ、一概にどの方法がいいとは言えません。社会保険労務士が関与しない場合、事業主様は官公署と直接やり取りすることで多大な時間をかけ社会保険手続きに精通することができるでしょう。電子化未対応の社会保険労務士が関与する場合は、事業主の皆様にとって数多く社会保険労務士と直接接触することで様々な相談にのってもらうことが可能となります。

電子化対応の社会保険労務士が関与する場合は上記におけるメリットがデメリットとなる可能性があります。ただし、間違いなく言えることは電子化対応の社会保険労務士が関与するケースが今後は増えていく、ということです。

以上、社会保険労務士探しの参考にしてください。

※上記に含まれる業務

・社会保険、労働保険、雇用保険関係諸手続き・・・資格取得届、資格喪失届、従業員の扶養家族に関する届　など、従業員の入退社等に伴う手続き。（上記に含まれない業務はこちら→個別契約）

・労務管理に関するご相談。

　（社会保険諸手続きは必要なく、相談業務のみ依頼されたい方はご相談ください。）

※賞与計算は１回につき月額と同額。

※給与計算５人以上は合同会社モデルイノベーションの給与計算をご紹介させて頂くこともあります。

〇労働保険、社会保険の新規適用

〇保険料の算定・申告

〇保険給付申請、各種届出、助成金申請

☆顧問契約の場合　社会保険、雇用保険の資格取得・喪失の届出は月々の顧問契約料に含まれます。

〇就業規則作成

※緊急の対応を要する場合は、一定額を加算させて頂きます。