宮本誠司行政書士事務所

社会保険労務士宮本事務所

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雇用調整助成金サポート


雇用調整助成金は、労働者の強制的な休業を選ばざるを得ないほど極度の業績不振に陥った企業が、賃金の代わりに支給した休業手当に対し支給される助成金です。ワークシェアリングの考え方が背景にあります。労働者は失業することなく生活が保障されるので〇、企業は労働者を確保しながら再建に専念できるから〇、国は失業保険を増加させることなく経済を安定させることができるので〇、となります。(写真は熊本労働局の入っている合同庁舎)

 

完全失業率と有効求人倍率の推移


下図は1948年から2018年までの完全失業率と有効求人倍率のグラフです。現在、2018年ベースですが、完全失業率は2%、有効求人倍率は1.6倍と日本経済は安定かつ人手不足の状態にあると言えます。しかし、ほんの10年前、2009年に目を転じると、完全失業率は5%を超え、有効求人倍率は0.5倍を割り込んでいます。2008年リーマンショックに代表される未曽有の金融恐慌が発生したためです。

雇用調整助成金の実績推移


下図は2001年から2014年までの雇用調整助成金の対象者数と支給決定額の推移です。リーマンショックが発生した2008年の翌年、2009年から雇用調整助成金の実績が大幅に増加しています。既述の通り、2009年、完全失業率は5%に跳ね上がり、有効求人倍率は0.5倍を割り込んでいますが、雇用調整助成金のおかげで、その程度で済んだ、ともいえるのかもしれません。

●支給対象となる事業主

 次の1、2の要件を満たし、3に該当していないことが必要です。

① 雇用調整の実施

 本助成金は

 ・「景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由」により、 

 ・「事業活動の縮小」を余儀なくされた場合

     ⇩

 その雇用する対象労働者の雇用の維持を図るために、

 ・「労使間の協定」に基づき

 ・「雇用調整(休業、教育訓練、出向) 」を実施する事業主が支給対象となります。

具体的には、青文字についてそれぞれ次のa ~cを満たしていることが必要です。

a.「景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由」

 →景気の変動及び産業構造の変化ならびに地域経済の衰退、競合する製品・サービス

 (輸入を含む)の出現、消費者物価・外国為替その他の価格の変動等の経済事情の変化を

 いいます。

 ※以下に掲げる掲げる理由による事業活動の停止または縮小は対象となりません。

  ア、例年繰り返される季節的変動によるもの(自然現象に限らない)

  イ、事故または災害により施設または設備に被害を受けたことによるもの(被害状況

   の点検を行っている場合も含む)

  ウ、法令違反もしくは不正行為またはそれらの疑いによる行政処分または司法処分

   によって事業活動の全部または一部の停止を命じられたことによるもの(事業主が

   自主的に行うものを含む)

b.「事業活動の縮小」

 →以下の生産量要件・雇用量要件を満たしていることをいいます。

  ア、売上高または生産量などの事業活動を示す指標の最近3ヶ月間の月平均値が前年

   同期に比べ10%以上減少していること。(生産量要件)

  イ、雇用保険被保険者数及び受け入れている派遣労働者の最近3ヶ月間の月平均値が

   前年同期と比べ、大企業の場合は5%を超えてかつ6人以上、中小企業の場合は10%

   を超えてかつ4人以上増加していないこと。(雇用量条件)

c.「労使間の協定」

 →雇用調整(休業・教育訓練・出向)の実施について労使間で事前に協定し、その決定に

 沿って雇用調整を実施することを支給要件としています。

  ※「労使協定」は、

    労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、労働組合、

    ない場合には労働者の過半数を代表する者との間で

    書面により行う必要があります。

② その他の要件

 本助成金を受給する事業主は、その他次の要件を満たしていることが必要です。

 1.雇用保険適用事業主であること

 2.「受給に必要な書類」について、

  ア、整備し、

  イ、受給のための手続きに当たって労働局等に提出するとともに

  ウ、保管して労働局等から提出を求められた場合にそれに応じて速やかに提出するこ

   と

 3.労働局等の実地調査を受けいれること

③ 不支給要件

 本助成金を受給する事業主は、次のいずれの場合にも該当していないことが必要です。

 1.平成31年3月31日以前に申請した雇用関係助成金について不正受給による不支給決定又

 は、支給決定の取り消しを受けたことがあり、当該不支給決定日又は支給決定取消日か

 ら3年を経過していない。

 2.平成31年4月1日以降に申請した雇用関係助成金について不正受給による不支給決定又

 は、支給決定の取り消しを受けたことがあり、当該不支給決定日又は支給決定取消日か

 ら5年を経過していない。

 3.平成31年4月1日以降に申請した雇用関係助成金について不正受給に関与した役員等が

 いる。

 4.支給申請日の属する年度の前年度よりいずれかの保険年度における労働保険料の滞納

 がある。

 5.支給申請日の前日から起算して過去1年において、労働関係法令違反により送検処分を

 受けている。

 6.風俗営業等関係事業主である。

 7.ア、事業主若しくは事業主団体(以下事業主等)又は事業主等の役員等が、暴力団員によ

   る不当な行為の防止等に関する法律(平成3年法律第77条。以下暴力団対策法)第2条

   第2号に規定する暴力団又は第2条第6号に規定する暴力団員である。

  イ、役員等が、自己、自社若しくは第三者の不正の利益を図る目的又は第三者に損害

   を加える目的をもって、暴力団又は暴力団員を利用するなどしている。

  ウ、役員等が、暴力団又は暴力団員に対して、資金等を供給し、又は便宜を供与する

   など直接的あるいは積極的に暴力団の維持、運営に協力し、若しくは関与してい

   る。

  エ、役員等が、暴力団又は暴力団員であることを知りながらこれを不当に利用するな

   どしている。

  オ、役員等が、暴力団又は暴力団員を社会的に非難されるべき関係を有している。

 8.事業主等又は事業主等の役員等が、破壊活動防止法第4条に規定する暴力主義的破壊

 活動を行った又は行う恐れがある団体等に属している。

 9.倒産している。

 10.雇用関係助成金について不正受給を理由に支給決定を取り消された場合、労働局が事

 業主名を公表することに承諾する。

●本助成金の対象となる雇用維持の方策

休 業

 労働者がその事業所において、所定労働日に働く意思と能力があるにもかかわらず、 労働することができない状態。

 ※ストライキ中や有給休暇中のように労働の意思そのものがない場合や、 疾病等によ

 る休暇中のように労働能力を喪失している場合等の休職・休業は支給対象とならない。

教 育 訓 練

 対象となる教育訓練は、職業に関する知識、技能または技術を習得させ、また向上させることを目的とする教育、訓練、講習等であって、

・所定労働日の所定労働時間内に実施され、かつ

・当該教育、訓練、講習等を受講する労働者が当該所定労働日の全一日にわたり業務に就

かないもの。

 ※「職業に関する」

   →現在就いている職業に直接関係するものに限らず、現在就いている職業に関連す

   る周辺の技能、知識に関するものも含まれる他、事業活動の縮小等に伴い配置転換

   する場合などに必要な訓練も含まれる。

 ※職業人として共通して必要となるもの、就業規則等に基づいて通常行われるもの、法

 令で義務づけられているもの、転職、再就職や自営のためのもの等は支給対象とはなら

 ない。

出 向

 労働者が事業所の従業員たる地位を保有しつつ、他の事業主の事業所において勤務すること又は将来出向元事業所に復帰することその他の人事上のつながりを持ちながら、一旦出向元事業所を退職して、出向先事業所において勤務すること。

 ※資本的、経済的・組織的関連性等からみて独立性を認められない事業主間の出向は、

 配置転換と変わらないことから、対象とはならない。

  出向元事業所または出向先事業所が賃金を100%負担する場合は、対象とはならない。

●支給の対象となる期間と日数

対象期間

  1年の期間内に実施した雇用調整(休業・教育訓練・出向)について支給対象となります。この期間の事を「対象期間」といいます。

 ・休業又は教育訓練(以下、休業等)を行う場合

  →本助成金を受給しようとする事業主が指定することができます。

   (例:雇用調整の初日から1年間、

      区切りのよい任意の賃金締切日の翌日から1年間

      暦月(1日から月末まで)で12ヶ月分 などの指定方法がある)

 ・出向を行う場合

  →出向開始日から1年間

クーリング期間

 1つの対象期間の満了後、引き続き本助成金を受給する場合、その満了の日の翌日から起算して1年間以上空けないと、新たな対象期間を設定することができません。この期間のことをいいます。

判定基礎期間

 休業等を行う場合

 →原則として対象期間内の実績を1ヶ月単位で判定し、それに基づいて支給がなされま

 す。この期間のことをいいます。

 「判定基礎期間」

 →原則として、毎月の賃金の締め切り日の翌日から、その次の締め切り日までの期間で

 す。

  ただし、毎月の賃金の締め切り日が特定されていない場合などは暦月となります。

  変形労働時間制の場合

  ア、1ヶ月単位の変形制、1週間単位の変形制

    「対象期間」または「対象期間」の倍数であって1ヶ月以内の期間

    ※対象期間とは、雇用調整助成金制度上の対象期間ではなく、変形労働時間制度

    上の対象期間のことです。

  イ、1年単位の変形制

    対象期間の12分の1又は暦月

    ※対象期間とは、雇用調整助成金制度上の対象期間ではなく、変形労働時間制度

    上の対象期間のことです。

  ウ、フレックスタイム制

    清算期間(労働者が働くべき「総労働時間」の計算の対象となる1ヶ月内の期間)

支給対象期間・支給対象期

 「対象期間」の中の一定期間分ごとに雇用調整の計画を策定して労働局またはハローワ

-クへ届け出し、その計画に基づいて実施した雇用調整の実績に応じて支給申請を行います。

 ア、「支給対象期間」

   休業等を行う場合の計画届や支給申請の単位となる一定期間→「支給対象期間」

   「支給対象期間」は、1つの判定基礎期間、又は連続する2つないし3つの判定基礎期

   間のいずれかを事業主が毎回の届出ごとに選択することができます。

 イ、「支給対象期」

   出向を行う場合の計画届や支給申請の単位となる一定期間→「支給対象期」

   開始日から起算して最初の6ヶ月間を「第1支給対象期」、次の6ヶ月を「第2支給対

   象期」といいます。なおこの期間の途中で出向が終了する場合は、その終了日まで

   の期間。

支給限度日数

 本助成金によって、休業等に対する助成を受けようとするとき、1年間で100日分、3年で150日分が上限となります。

 ア、支給日数の計算方法

   休業等の延べ日数を、休業等を実施する事業所の労働者のうち本助成金の対象とな

  りうる「対象労働者」の人数で除して得た日数を用います。

   この支給日数の計算は、具体的には「判定基礎期間」ごとに計算し、「対象労働

  者」の数は、判定基礎期間に属する暦月の末日現在の数を用います。

 イ、3年150日

   3年150日という支給上限に達したかどうかは、「対象期間」の初日から起算して過

  去3年以内の支給日数の累計を、150日から控除して得た日数を残日数として計算しま

  す。

   過去3年以内とは、過去の対象期間の初日が、今回の「対象期間」の初日から起算し

  て3年前の間にあるかどうかで判断されます。

●支給対象となる休業・教育訓練・出向

 支給対象となる事業主が、(1)に該当する「対象労働者」に対して実施した、(2)~(4)に該当する雇用調整(休業・教育訓練・出向)が助成対象となります。

 

(1)対象労働者

 「支給対象となる事業主に雇用」され、雇用調整(休業・教育訓練・出向)の対象となりうる雇用保険被保険者です。

 ※次は除く

  ①休業等を行った日の属する判定基礎期間の初日の前日、または出向を開始する日の

  前日まで同一の事業主に引き続き被保険者として雇用された期間が6ヶ月未満である

  方。

  ②解雇を予告されている方、退職願を提出した方、事業主による退職勧奨に応じた方

  (離職の日の翌日に安定した職業に就くことが明らかな方を除く)

  ※それらの事実が生じた日までの間は対象労働者として扱われます

  ③日雇労働被保険者

  ④特定就職困難者雇用開発助成金等の支給対象となる方

(2)休業

 次のすべてを満たすことが必要です。

 ①労使間の協定によるものであること。

 ②事業主が自ら指定した対象期間内(1年間)に行われるものであること。

 ③判定基礎期間における対象労働者に係わる休業又は教育訓練の実施日の延日数が、対

 象労働者に係わる所定労働延日数の1/20(大企業の場合は、1/15)以上となるものである

 こと。(休業等規模要件)

 ④休業手当の支払いが労働基準法第26条の規定に違反していないもの。

  (休業手当の額は、平均賃金の6割以上とする必要があります。)

 ⑤所定労働日の所定労働時間内において実施されるものであること。

 ⑥所定労働日の全1日にわたるもの、または所定労働時間内に当該事業所における対象労

 働者全員について一斉に1時間以上行われるもの(短時間休業)であること

 

 ※短時間休業について

   短時間休業については、当該事業所における対象労働者全員について一斉に1時間

  以上行われる必要がある。

   なお、交代制やシフト制勤務を採用している事業所において短時間休業を実施する

  場合や有給休暇を取得している者以外の者が短時間休業を実施する場合などにおい

  て、短時間休業中に事業所の対象労働者一人も就労していない場合は助成対象とな

  る。

   短時間休業はの休業時間は30分単位とし、30分に満たない場合は切り捨て。

  

 ※在籍出向者の休業等について

   在籍出向中の労働者であっても、出向元事業所において雇用保険の被保険者となっ

  ており、出向元事業所および出向先事業所において、本助成金の支給対象となる要件

  を満たしていれば、出向元事業所から当該在籍出向中の労働者に係わる休業等の申請

  が可能

(3)教育訓練

 次のすべてを満たす必要があります。

 ①労使間の協定によるものであること。

 ②事業主が自ら指定した対象期間内(1年間)に行われるものであること。

 ③判定基礎期間における対象労働者に係わる休業又は教育訓練の実施日の延日数が、対

 象労働者に係わる所定労働延日数の1/20(大企業は1/15)以上となる者であること(休業等

 規模要件)。

 ④職業に関連する知識、技術を習得させ、または向上させることを目的とする教育、訓

 練、講習等であって、かつ、受講者を当該受講日に業務(本助成金の対象となる教育訓練

 を除く)に就かせないものであること。

 ⑤所定労働日の所定労働時間内において実施されるものであること。

 ⑥次のアまたはイに該当するものであること。

  ア、事業所内訓練

    事業主が自ら実施するものであって、生産ラインまたは就労の場における通常の

   生産活動と区別して、受講する対象労働者の所定労働時間の全日または半日(3時間

   以上で所定労働時間未満)にわたり行われるものであること。

  イ、事業所外訓練

    教育訓練の実施主体が助成金を受けようとする事業主以外であって、受講者の所

   定労働時間の全1日または半日(3時間以上で所定労働時間未満)にわたり行われるもの

   であること。

(4)出向

 次の全てを満たす必要があります。

 ①雇用調整を目的として行われるものであって、人事交流・経営戦略・業務提携・実習

 のため等に行われるものではなく、かつ、出向労働者を交換しあうものでないこと。

 ②労使間の協定によるものであること。

 ③出向労働者の同意を得たものであること。

 ④出向元事業主と出向先事業者との間で締結された契約によるものであること。

 ⑤出向先事業所が雇用保険の適用事業所であること。

 ⑥出向元事業主と出向先事業主が、資本的、経済的・組織的関連性等からみて、独立性

 が認められること。

 ⑦出向先事業主が、当該出向労働者の出向開始日の前日から起算して6ヶ月前の日から

 1年を経過した日までの間に、当該出向者の受け入れに際し、その雇用する被保険者を事

 業主都合により離職させないこと。

 ⑧事業主自らが指定した対象期間(1年間)内に開始されるものであること。

 ⑨出向期間が3ヶ月以上1年以内であって、出向元事業所に復帰するものであること。

 ⑩本助成金等の対象となる出向の終了後6ヶ月以内に当該労働者を再度出向させるもので

 ないこと。

 ⑪出向元事業所が出向労働者の賃金の一部(全部を除く)を負担していること。

 ⑫出向労働者に出向前に支払っていた賃金と概ね同じ額の賃金を支払うものであること

 と。

 ⑬出向元事業所において、雇い入れ助成の対象となる労働者や他の事業主から本助成金

 等の支給対象となる出向労働者を受け入れていないこと。

 ⑭出向先事業所において、出向者の受け入れに際し、自己の労働者について本助成金等

 の支給対象となる出向を行っていないこと。

●受給できる額

休業・教育訓練の場合

  休業を実施した場合の休業手当又は教育訓練を実施した場合の賃金に相当する額に、

助成率(中小企業:2/3、大企業:1/2)を乗じて得た額。

 

 ※ただし、1人1日あたり雇用保険基本手当日額の最高額(令和元年8月1日時点:8,335

 円)を上限額とする。

 ※教育訓練を実施した場合は、さらに訓練費として、1人1日あたり1,200円が加算さ 

 れる。(教育訓練 加算額は上限額の計算には含まない。)

 ※休業・教育訓練を実施した判定基礎期間内に、対象労働者が「所定外労働等」(所定

 外労働(法定外労働を含む)または所定休日(法定休日を含む)における労働)を行っていた

 場合、対象労働者の所定外労働等の時間相当分を助成額から差し引く。

 →これを「残業相殺」という。

 ※対象期間の所定労働日数が合理的な理由なくその直前の1年間よりも増加している場

 合、休業・教育訓練を行った日数から増加日数分を差し引く。

出向の場合

 出向元事業主の出向労働者の賃金に対する負担額(出向前の通常賃金の概ね1/2が上限)に、助成率(中小企業:2/3、大企業:1/2)を乗じて得た額。

 

 ※ただし、1人1日当たり雇用保険基本手当日額の最高額に330/365を乗じて得た額が上

 限額となる。

☆残業相殺

 労働者を休業等させる一方で残業や休日出勤をさせた場合、それが突発的・一時的なものであっても、労働者を休業等させずに働かせる必要性が新たに発生したことになるので、助成の対象となる休業等の延べ日数から、その残業や休日出勤をさせた分を控除すること。

残業相殺の算定をするためには「所定外労働等」の延べ日数を計算する事が必要となります。

(以下「所定外労働等」とは、所定外労働、法定外労働、所定休日労働、法定休日労働を総称する場合に用いる。)

 「法定労働時間」

  労働基準法第32条で定められた、1日8時間・1週間40時間の

労働時間をいう。

 ただし、商業、映画、演劇業(映画製作の事業は除く)、保険

衛生業及び接客娯楽業であって、常時使用する労働者が10人

未満の事業場は、特例として1週44時間であり、これに該当する

事業所においては、特に断りのない限り、「1週40時間」を

「1週44時間」に読み替える。

「法定外労働時間」

 「法定労働時間」を超える労働時間のこと。

 時間外割増賃金(25%)の対象となる。(1週60時間を超える分に

ついて50%増〔大企業のみ〕)

 なお、22時から5時までの深夜に勤務した場合は、別途、深夜割増

賃金(25%)の対象となる。

「所定労働時間」

 「法定労働時間」の範囲内で、労働契約、就業規則、労働協約等

によって労働者が勤務すべきものとして定められた時間のこと。

「所定外労働時間」

 「所定労働時間」を超える労働時間のこと。

「所定休日」

 労働契約、就業規則、労働協約等によって労働者が勤務を要さ

ない日として定められた日のこと。

「法定休日」

 労働基準法第35条で定められた、毎週1日又は4週間を通じ4日

の休日のこと。

 その日に休日出勤をした場合、休日割増賃金(35%)の対象となる。

「法定外休日」

 「所定休日」のうち「法定休日」以外の日のこと。

 その日に休日出勤した場合、1日8時間・1週40時間を超える分

は、時間外割増賃金の対象となる。

「所定労働日」

 労働契約、就業規則、労働協約等により労働すべき日とされた

日のこと。

 なお、1所定労働日は、原則として暦日を単位とし、その日の

「所定労働時間」の長短にかかわらず一律に1所定労働日とする。

 ※昼夜三交代制等にみられるように連続する「所定労働時間」が

 2暦日にわたる場合は、始業時刻の属する日を「所定労働日」と

 する。

●併給調整

 本助成金は、休業等における判定基礎期間、出向における対象期間について、以下に該当する場合は対象とはならない。

 ①同一の教育訓練について、他の助成金を受給している場合。

 ②同一の賃金等の支出について、他の助成金を受給している場合。

 本助成金とは別に、他の助成金を受けている場合や、他の助成金を受けようと考えている場合は、詳しくは最寄りのハローワーク又は労働局に相談をしてください。

●受給の手続き

雇用調整の計画

雇用調整(休業・教育訓練・出向)の具体的な

内容を検討し計画をたてる。

 
計画届

雇用調整の計画の内容について計画届を

提出する。

 
雇用調整の実施 計画届に基づいて雇用調整を実施する。
 
支給申請

雇用調整の実績に基づいて支給申請をする。

 

労働局における審査・

支給決定

支給申請の内容について労働局で審査と支給決定

が行われる。

 
支給額の振込 支給決定された額が振込まれる。

 ※支給対象期間(支給対象期)ごとに計画届支給申請を行う。

☆雇用調整の計画

休業を行う際の留意点

 生産計画・要員計画の見直しに基づいて、

①どのくらいの期間、どの部門で、何名休業するのか

②休業対象者の選定はどのように行うのか

③その選定方法に偏りはないか

などについて検討することが必要。

事業所内訓練を行う際の留意点

次のポイントに気をつけて実施する必要がある。

①教育訓練内容の決定(カリキュラムの作成)

 教育訓練科目の内容、対象者、到達目標等を具体的に決め、到達目標に見合った教育訓練技法によるカリキュラムを作成する。教育訓練の内容に無理はないか、また十分な効果を得られる内容になっているか気をつける。

②教育訓練期間の設定

 期間は訓練の内容、対象者のレベルにより、余裕を持たせることが必要。

 また、1日3時間に満たない教育訓練は期間が短すぎるため労働者に職業上の能力を付与するという意味から適当とはいえない。

③講師の選定・場所の選定等

 内部講師を利用した教育訓練は、訓練対象者との間に一体感が生まれやすく、訓練後のフォローアップも行いやすいというメリットはあるが、専門的な知識を有した外部講師により教育訓練を実施することも大きなメリットがある。

④訓練後のフォローアップ

 教育訓練実施後は、研修効果を定着させ事業所の生産性の向上に役立つよう、その効果の測定を行う。また、受講者にレポート等を作成させるようにすること。

 ※支給申請時には、各受講者が訓練を受けたことを証明するため、こうしたレポート等の提出が必須。

事業所外訓練を行う際の留意点

 事業所内訓練を実施するのが困難な場合又は実施したい教育訓練の内容に合致した講師の選定等が難しい場合、公共職業能力開発施設、各種学校等を活用して教育訓練を行うほか、外部の教育訓練期間に実施を委託する方法がある。

①情報収集

 教育訓練の目的を明確にし、目的にあった外部の教育訓練期間が実施する教育訓練内容等について情報収集を行う。

②内容決定

 公共職業能力開発施設の活用に当たっては、教育訓練を実施しようとする目的、内容、受講対象者等の要素に照らし合わせて、既存の設定されたコースの受講の申込を行うほか、既存のコースに希望する内容のものがないときは、カリキュラムや教材の選定を含めて新たな訓練内容を委託するなど、以下のように事業所のニーズに応じた形で活用することができる。

 ・新たに訓練コースを設定してもらい受講する。

 ・訓練指導員の派遣を求める

 ・訓練実施場所の提供を受ける

 ・カリキュラムの作成、教材の選定を相談する

③訓練後のフォローアップ

 教育訓練実施後は、研修効果を定着させ、事業所の生産性の向上に役立つよう、その効果の測定等を行う。

出向先を探す方法

 (公財)産業雇用安定センターでは、各都道府県に設置した地方事務所によって、企業間の出向の斡旋が無料で行われている。

 ・民間企業から派遣された協力員による企業訪問

 ・企業間の情報交換会議の開催

 ・出向者の送出しおよび受け入れに係わる情報を収集した上で、企業間の出向に関する

 話合いの場の設定

等が、ハローワークや地域商工団体等と連携しながら行われている。

出向先や出向労働者との間で行う調整のポイント

・出向前に出向元事業所と出向先事業所との間で、次のような内容について特に確認を行い、出向契約を締結する事が必要となる。

 ①出向労働者の氏名

 ②職種

 ③賃金(額・負担割合)

 ④労働・社会保険料(負担割合)

 ⑤出向期間

 ⑥勤務地

 ⑦出向先での労働条件

 ⑧定期健康診断 等

・出向労働者に対しては、出向前に出向に関して同意を得ておく必要があるとともに、出向先事業所での労働条件を明示することが必要。

 また、出向元事業所は労働組合等との間で出向協定を結ぶことが必要。

☆計画届の手続き

「休業等(休業・教育訓練)」を行う場合の計画届
計画届の内容

「休業等実施計画(変更)届」と添付書類を都道府県

労働局またはハローワークへ提出する。

事前に届け出る。

計画届の対象と提出期日

計画届の提出は「支給対象期間」ごとに行う。

提出の期日は、支給対象期間中の、休業等を開始する

日の前日まで。

※ただし、初回の届出の場合は、休業等の初日の2週間

前までをめどに提出する。

「休業等」を行う場合の変更届

変更届の内容

既に提出した「休業等実施計画(変更)届」の内容に変更

があった場合、「休業等実施計画(変更)届」を変更届と

して用い、添付書類と一緒に提出する。

※計画していた休業の日数・実人員が減少する場合は

変更届の提出は省略できるが、教育訓練の場合は増減

にかかわらず提出が必要。

提出の期日 変更する休業等の実施日前までに提出することが必要。
提出方法

郵送、FAX、電子メール等により送付し、届いた事

を電話確認する方法でも提出可能。

「出向」を行う場合の計画届

計画届の内容

「出向実施計画(変更)届」と添付書類を事前に都道府県

労働局またはハローワークに提出する。

計画届の対象と提出期日

「支給対象期」ごとに行う。

提出の期日は、支給対象期の初日の前日まで。

※ただし、初回の届出は支給対象期の初日の2週間前

までをめどに提出すること。

「出向」を行う場合の変更届
変更届の内容

既に提出した「出向実施計画(変更)届」の内容に変更が

あった場合、「出向実施計画(変更)届」を変更届として

用い、添付書類と一緒に提出する。

※なお、出向元事業所の事務担当者職・氏名や出向予定者

の変更、又は出向実施予定期間の短縮の場合は、提出を

省略できる。

提出期日 変更する出向の実施日前までに提出することが必要。

☆計画届に必要な書類

 本助成金を受給しようとする事業主は、これらの書類を整備・保管し、計画届の提出にあたって労働局等に提出するとともに、労働局等から提出を求められた場合にそれに応じて速やかに提出することが必要。

 ※提出した書類は支給決定されたときから5年間保存しなければならない。

■休業等を行う場合の計画届(変更届)に必要な書類
 書類の種類 提出時期
休業 教育訓練
様式第1号(1) 休業等実施計画(変更)届
様式第1号(2)

雇用調整実施事業所の事業活動の

状況に関する申出書

様式第1号(4)

雇用調整実施事業所の雇用指標の

状況に関する申出書

様式第1号(3) 休業・教育訓練計画一覧表 (※1) ●(※2)

確認書類(1)

休業協定書・教育訓練協定書
確認書類(2) 事業所の状況に関する書類
確認書類(3) 教育訓練の内容に関する書類  

「●」  毎回(変更届の場合も)提出する書類

「◎」  初回に提出した後は、失効した場合に改めて提出する書類

「〇」  初回の提出のみ

「(※1)」   休業と教育訓練の両方を実施する場合において、休業に係わる計画の分について

    も教育訓練の分と合わせて任意で提出することができる。

「(※2)」 計画の変更届の場合、計画の範囲内で訓練を縮小する場合であっても、変更の

    都度、提出する。

確認書類(1) 休業・教育訓練協定書(労働組合等との協定書)

①雇用調整の実施について労働組合等との間で締結した場合

 休業を実施する場合は「休業協定書」、教育訓練を実施する場合は、「教育訓練協定書」。なお、休業と教育訓練の両方を実施する場合の書類名は、「休業等協定書」としてまとめることもできる。

②労働者代表の確認のための書類

 労働組合等との協定書に署名又は記名押印した労働組合等の代表が、当該事業所における労働者の過半数を代表する者であることを確認するための書類。いずれも、作成年月日が協定締結前のものであることが必要。

 ア、労働組合がある場合

   組合員数を確認できる「組合員名簿などの書類。

 イ、労働組合がない場合

   「労働者代表選任書」「委任状」などの書類(労働者代表及び労働者により署名又は

   記名押印されたもの。ただし、委任状は署名のみでもよく、休業等の場合は支給申

   請書提出時までに提出すればよい。)

確認書類(2) 事業所の状況に関する書類

①事業所の概況と中小企業に該当しているか否かの確認のための書類

②生産指標の確認のための書類

③受け入れている派遣労働者の人数の確認のための書類(派遣労働者を受け入れている場合)

④所定の労働日・労働時間・休日や賃金制度の確認のための書類

確認書類(3) 教育訓練の内容に関する書類

①通常の教育訓練の確認のための書類

②雇用調整としての教育訓練の確認のための書類

 2回目以降の届出の場合は、全前回の計画届(写)に代えることができる。

 ア、事業所内訓練の場合

   a 教育訓練の計画内容を確認できる書類

   b 生産ライン又は就労の場における通常の生産活動と区分して行われることを確認

     できる書類

     c   必要な知識・技能を有する指導員又は講師により行われることを確認できる書類

 イ、事業所外訓練の場合

   a 実施主体、対象者、科目、カリキュラム及び期間を確認できる書類

   b 受講料の支払いを証明する書類(受講料が支払われない場合は除く)

労働組合等と締結する「休業協定書」などに必要な記載事項

 ・「休業協定書」→①~③と⑧

 ・「教育訓練協定書」又は「休業等協定書」 →①~⑧の全部

① 休業・教育訓練の実施予定時期・日数等

  休業・教育訓練を実施する予定時期(始期及び終期)、及びその間の休業・教育訓練の

 別の日数等

② 休業・教育訓練の時間数

  休業の場合は原則として一日の所定労働時間(又はその時間に対応する始業時刻と終業

 時刻)。

  教育訓練の場合は一日の訓練時間(又はその時間に対応する訓練開始時刻と終了時刻)。

  時間数が複数にわたる場合は、別紙としてもよい。

  労働者1人あたりの時間数や、全労働者の延べ時間数の予定がある場合は付記する。

③ 休業・教育訓練の対象となる労働者の範囲及び人数

  休業・教育訓練の期間内において当該休業・教育訓練を実施する部門、工場等の別、

 及びそれぞれの部門等において休業・教育訓練の対象となる労働者の人数(確定して

 いればその確定数、未確定であればその概数)

④ 教育訓練の主体

  雇用調整を行う事業主自体が行う(外部講師を活用する場合も含む)「事業所内訓練」

 か、外部訓練機関へ委託して行う「事業所外訓練」かがわかるように記載する。

⑤ 教育訓練の内容

  当該教育訓練(研修)の科目又はカリキュラム、及び学科・実技の別

⑥ 教育訓練の実施施設

  実際に教育訓練を行う訓練施設や会議室等が特定できるように記載する。特に事業所

 の外にある場合は、その名称及び所在地を記載する。

⑦ 教育訓練の指導員(講師)の所属・役職・氏名

⑧ 休業手当の額又は教育訓練中の賃金の額の算定基準

  ※休業手当の額が、労働基準法第26条(平均賃金の6割以上)に違反していないもので

  あることが必要。

   また、教育訓練中賃金額を通常の賃金の100%未満とする場合は、労働契約又は

  就業規則において支給割合等の規定を行う。

■出向を行う場合の計画届(変更届)に必要な書類
書類の種類 提出時期
様式第2号(1) 出向等実施計画(変更)届  ●
様式第2号(2)

雇用調整実施事業所の事業活動の

状況に関する申出書

様式第2号(3)

雇用調整実施事業所の雇用指標の

状況に関する申出書

確認書類(1) 出向協定書
確認書類(2) 事業所の状況に関する書類
確認書類(3) 出向契約に関する書類

「●」  毎回(変更届の場合も)提出する書類

「◎」  初回提出した後は、変更があった場合に提出する書類

     出向協議書については失効した場合に改めて提出する。

「〇」  初回提出のみでよい

確認書類(1) 出向協議書(労働組合等との協定書)
①雇用調整の実施について労働組合等との間で締結した協議書
確認書類(2) 事業所の状況に関する書類
休業等を行う場合と同じ
確認書類(3) 出向契約に関する書類

①出向の実施について出向先事業主をの間で締結した出向契約書

②各出向労働者本人が出向することについて同意している旨を確認できる、様式任意の

本人署名の「同意書」

③出向先事業所の確認のための書類

労働組合等と締結する「出向協議書」に必要な記載事項

① 出向先の事業所の名称、所在地、事業の種類及び事業主の氏名(法人の場合は代表者

 の氏名)

② 出向実施予定時期・期間

③ 出向期間中及び出向終了後の処遇

  ア、出向の形態と雇用関係

  イ、出向期間中の賃金

  ウ、出向期間中のその他の労働条件

  エ、出向期間中の雇用保険の適用

  オ、出向終了後の処遇

④ 出向労働者の範囲及び人数 

出向先事業主と締結する「出向契約書」に必要な記載事項

① 出向元事業所及び出向先事業所の名称及び所在地

② 出向労働者ごとの出向実施時期・期間  

③ 出向中の処遇

  ア、出向の形態と雇用関係

  イ、出向期間中の賃金

  ウ、出向期間中のその他の労働条件

  エ、出向期間中の雇用保険の適用

④ 出向元事業所及び出向先事業所の間の賃金の負担・補助

☆支給申請の手続き

 本助成金を受給しようとする事業主は、申請に必要な書類を整備・保管し、支給申請にあたって労働局等に提出するとともに、労働局等から提出を求められた場合にそれに応じて速やかに提出すること。

 提出書類は、支給決定されたときから5年間保存しなければならない。

休業等を行った場合の支給申請
申請の内容

本助成金の支給申請を行うためには、

「支給申請書(休業等)」に添付書類をつけて、

都道府県労働局又はハローワークへ提出する。

申請の期日

支給申請は、「支給対象期間」ごとに行う。

申請の期日は、「支給対象期間」の末日の翌日から

2ヶ月以内。

申請の期日の末日が行政機関の休日である場合は、

その翌日が締切日となる。

締切日を1日でも過ぎると、支給申請書を受け付けて

もらえません。

出向を行った場合の支給申請
申請の内容

本助成金の支給申請を行うためには、

「支給申請書(出向)」に添付書類をつけて、

都道府県労働局又はハローワークへ提出する。

申請の期日

支給申請は、「支給対象期」ごとに行う。

申請の期日は、「支給対象期」の末日の翌日から

2ヶ月以内。

申請の期日の末日が行政機関の休日である場合は、

その翌日が締切日となる。

締切日を1日でも過ぎると、支給申請書を受け付けて

もらえません。

☆支給申請に必要な書類

■休業等を行った場合の支給申請に必要な書類
 書類の種類  提出時期
休業 教育訓練
様式第5号(1) 支給申請書(休業等)
様式第5号(2) 助成額算定書
様式第5号(3)

休業・教育訓練実績一覧表及び所定外

労働等の実施状況に関する申出書

様式第13号 雇用調整助成金支給申請合意書  
共通要領様式第1号 支給要件確認申立書
確認書類(4) 労働保険料に関する書類
確認書類(5)

労働・休日及び休業・教育訓練の

実績に関する書類

確認書類(6) 教育訓練の受講実績に関する書類  

「●」  毎回提出する書類

「〇」  初回の提出のみでよい書類

確認書類(4) 労働保険料に関する書類
・雇用保険料の算定の基礎となった賃金総額の確認のための書類  
 ア、通常の場合 「労働保険確定保険料申告書」

 イ、労働保険関係業務を労働保険事務組合に

  委託している場合

「労働保険料算定基礎賃金等の報告」

 (組様式第4号)

確認書類(5) 労働・休日及び休業・教育訓練の実績の確認のための書類

①労働日・休日及び休業・教育訓練の実績の確認のための書類

②休業手当・賃金及び労働時間の確認のための書類

確認書類(6) 教育訓練の受講実績に関する書類
・各受講者の受講を証明する書類
■出向を行った場合の支給申請に必要な書類
書類の種類 提出時期
様式第6号(1) 支給申請書(出向)
様式第6号(2) 出向先事業所調書(※1)(※2)
出向に関する確認書(※2)

出向元事業所賃金補填額・

負担額調書(※1)(※2)

支給要件確認申立書
出向の実績に関する書類

「●」  毎回提出する書類

「(※1)」   出向元事業所から賃金補助のある場合と、出向元事業所から賃金支給がある場合

    の2種類がある。

「(※2)」 出向元事業主と出向先事業主の間の賃金の負担関係の4類型に応じて、対応す

    る様式が必要。

     ・出向元事業主が出向先事業主に対して賃金の一部を補助する。

      a、出向先事業主が出向労働者に対して賃金を支払う。(A型)

      b、出向元事業主と出向先事業主の両方が出向労働者に対して賃金を支払う。

         (B型)

     ・出向元事業主が出向労働者に対して賃金を支払う

      a、出向元事業主が出向先事業主から賃金の一部の補助を受ける。(C型)

      b、出向元事業主と出向先事業主の両方が出向労働者に対して賃金を支払う。

         (出向元事業主と出向先事業主間の賃金の補助はない)(D型)

確認書類(1) 出向の実績に関する書類

 ①出向の事実、出向の時期、出向労働者の人数、出向形態と雇用関係及び雇用保険被保

険者資格の確認のための書類

②出向労働者の賃金の支払い状況等の確認のための書類

●不正受給の防止

 不正受給とは→偽りその他の不正行為により、本来受けることのできない助成金の支給を

       受けたり、受けようとしたりすること。

        

 労働局では、不正受給の防止を図るために、厳しい対応が行われています。

 ① 労働局では、不正受給がないかどうか常に情報収集を図るとともに、適正な支給を

  推進する観点から、実施計画書を提出した事業所に対し立入調査等が行われています。

  (立入検査等は、申請内容に特に疑義がない場合も広く実施されています。)

 ② 不正受給が判明した場合

   ア、不正受給にかかる助成金(不正発生日を含む「判定基礎期間」以降に受け、または

    受けようとしたすべての助成金)については不支給または支給の取り消しとなり、既

    に支払われた分は全額返還となります。

   イ、アにかかる請求金は、不正受給により返還を求められた額、不正受給の日の翌日

    から納付の日まで年5%の割合で算定した延滞金及び不正受給により返還を求めら

    れた額の20%に相当する額の合計額です。

   ウ、支給を取り消された日、不支給とされた日から5年間は、雇用保険料を財源とす

    る助成金等(雇用保険法第4章の雇用安定事業及び能力開発事業に係わる各種給付金

    をいう)が支給されません。

   エ、さらに、詐欺、脅迫、贈賄等刑法に触れる行為があった場合、刑事告発されるこ

    とがあります。

   オ、不正受給が特に重大又は悪質なものであると認められる場合、事業所名等が公表

    されます。


 

〒861-8005

熊本市北区龍田陳内3-3-55

社会保険労務士宮本事務所

☎  096-288-0853

📠   096-339-0521

⏰ 月~金 7:00~18:00

  土日相談可

宮本事務所の社会保険手続月次契約報酬表

□顧問契約

人員(常勤役員と従業員) 報酬月額(税別)
1~4人 15,000円
5~9人 20,000円
10~19人 25,000円
20~29人 30,000円
30人~ 要相談

※上記に含まれる業務

・社会保険、労働保険、雇用保険関係諸手続き・・・資格取得届、資格喪失届、従業員の扶養家族に関する届 など、従業員の入退社等に伴う手続き。(上記に含まれない業務はこちら→個別契約)

・労務管理に関するご相談。

 (社会保険諸手続きは必要なく、相談業務のみ依頼されたい方はご相談ください。)

□給与計算

人員(常勤役員と従業員) 報酬月額(税別)
1~4人 5,000円
5~9人 10,000円
10~19人 15,000円
20~29人 20,000円
30人~ 要相談

※賞与計算は1回につき月額と同額。

※給与計算5人以上は行政書士法人アドミンイノベーションの給与計算をご紹介させて頂くこともあります。

□個別契約

〇労働保険、社会保険の新規適用

人員(常勤役員と従業員) 社会保険  労働保険 両保険同時(税別)
1~4人 30,000 円 30,000円 58,000円
5~9人 40,000円  40,000円 76,000円
10~19人 50,000円 50,000円 94,000円
20~29人 60,000円 60,000円 110,000円
30人~ 要相談  要相談 要相談

〇保険料の算定・申告

人員(常勤役員と従業員)  社会保険  労働保険
算定基礎届 概算・確定申告
1~9人 20,000円  20,000円
10~19人 25,000円  25,000円
20~29人 30,000円  30,000円
30人~ 要相談  要相談

〇保険給付申請、各種届出、助成金申請

申請、届出 1件あたり報酬(税別)
社会保険、雇用保険 資格取得☆ 5,000円(扶養届あり8,000円)
社会保険、雇用保険 資格喪失☆ 5,000円(離職票あり8,000円)
雇用保険 育児休業給付申請 5,000円(初回申請10,000円)
労災・健保 給付申請(書面提出) 30,000円~
36協定等労使協定の作成、届出  10,000円~
助成金の申請

助成金受給額の15%(成功報酬)

助成金の種類により別途

セミナー、研修講師 30,000円~
相談

初回無料

日時をご予約の上、ご来所下さい。

申請、届出 1件あたり報酬(税別)
社会保険、雇用保険 資格取得☆ 5,000円(扶養届あり8,000円)
社会保険、雇用保険 資格喪失☆ 5,000円(離職票あり8,000円)
雇用保険 育児休業給付申請 5,000円(初回申請10,000円)
労災・健保 給付申請(書面提出) 30,000円~
36協定等労使協定の作成、届出  10,000円~
助成金の申請

助成金受給額の15%(成功報酬)

助成金の種類により別途

セミナー、研修講師 30,000円~
相談

初回無料

日時をご予約の上、ご来所下さい。

☆顧問契約の場合 社会保険、雇用保険の資格取得・喪失の届出は月々の顧問契約料に含まれます。

〇就業規則作成

本則作成、届出 150,000円~
基本セット(本則、賃金規程、育児介護休業規程)、届出 200,000円~

その他諸規程(パート、契約社員、嘱託、退職金、出張旅費、

         マイカー・業務上車両管理、秘密保護、個人情報保護 ほか)

別途

お見積り

全体的な変更、見直し

100,000円~

別途 お見積り

部分的な変更、見直し 30,000円~
作成後の従業員説明会 30,000円~

※緊急の対応を要する場合は、一定額を加算させて頂きます。